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“中层关键的问题有三个,第一是选人,第二是对现职人员的考核,第三是建立退出机制。最近我看了组织部给我的一份材料,我们这支中层队伍存在年龄老化的问题,50岁以上占%,40~50岁的占48%,40岁以下的不到0%。值得一提的是,在40~50岁的中干中间,70%是45岁以上的。这个年龄结构显然不合理。老人家过去提老中青结合,我认为是绝对真理。干部队伍必须建立合理的梯队结构,不能出现断层。所以,必须加大对年轻干部的选拔任用了。但是,我们的中干队伍又有一个更大的问题,就是人太多了!现职的科级处级加起来85人!无论如何不能说精干。这么庞大的一支中层队伍,再大力提拔年轻人补充新鲜血液,问题就更大了……

“多在哪里?我认为一是机构臃肿,集团设什么部门,我们对应的也设什么部门,甚至和地方上对应,比如是武装部,不就是负责预备役和招兵吗?用得着单设一个部门吗?所以必须精简机构。其次是副职配的过多,有的分厂甚至配了四个副职,人浮于事必然带来争权夺利,效率低下。怎么办?就要建立退出机制。其实我们是有干部任职年限的规定的,遗憾的是没有严格执行。不止是干部管理,好多方面都是这样。我准备把退二线的制度再捡起来,副职是多少岁,正职是多少岁,到点就退。只有让老同志退下来,才能腾出岗位提拔年轻同志。”

“我插句话啊,”赵庆民打断了陶唐,“退出是对的。但你要注意,就你说的45岁以上的干部,恰恰是公司的主力。依照年龄退二线,对于公司是一个损失。”

“任何时候也做不到两全其美,只能两害相权取其轻。”陶唐继续说,“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况,可以变通处理,如果珍惜某些中层的专业能力,我们可以建立返聘制度。把需要的人留下就是。

“现在我说说选人之难吧。跟彭勇聊了几次,也从其他渠道做了些了解,我们目前的,或者过去执行的选人制度核心就是一把手。基本是一把手说了算。比如你老马是管生产的,发现基层有个好苗子,怎么办呢?主要就是向一把手推荐,努力说服一把手采纳你的意见。是这样吧?当然,一把手可以从其他渠道发现人才,包括他的老婆子女。这些所谓的后备干部交给组织部后,按照一把手的意愿完成所谓的考察,就上会了。请你们回顾一下,有几个候选人是在考察中被刷下的?有几个上会的人选被否决?这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。我想,他们都是想搞好红星的,他们都想把真正的人才选拔上来。当然,对于人才的标准不同,有的领导可能更看重对自己的态度,我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的,极容易被蒙蔽。

“怎么办呢?我认为就需要在体制和机制上做文章了。大凡优秀的企业,必定有一套成功的人才选拔机制。这方面我看了一些材料,主要的做法就是量化指标,把人才当做一件产品,把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来,划定权重,评分打分,扩大知情面,让更多的人参与到人才选拔中来。我不是要让群众说了算,党管干部的原则是不能变的。但一个干部,如果群众不买账,谁敢相信他能做好工作?这方面我是有教训的,当年在盛东就遇到过这种情况,一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦,群众抵触情绪很大,让我后悔的很。这个人,特点就是唯上,眼睛只盯着领导,总是揣摩领导的意图,总能说出领导喜欢的话,但到了实际的工作中,却没有什么办法,夸夸其谈而已……有时候,我们这些人看到的,和群众看到的是不一样的……

“陶总,我说说我的看法,不一定对。”马光明看陶唐停下,于是接话道,“首先我赞同你改革选人的思路,但一口吃不成个胖子,恐怕还要一步步来。正如你说的,千万不能翻烙饼。红星在人事管理上是有教训的,当年曾搞过压缩机关人员的改革,又是评议,又是考试,折腾的很凶。最后压掉百十人,这些人还分不下去,一部分人跑到了技术口吃起闲饭来,我记得光是技术部的档案室就分去十几个,成了笑柄。还有的吃了空饷,跑到外面自己干去了。这是一个教训,损害的首先是一把手的威信。所以,我建议慢步跑,或者先搞试点……”

“老马的意见很好,千万不能着急……”赵庆民点点头。

“是的,要慎重。第二我就说说在职中层的考核。首先,我认为在职干部的考核是虚的!没有什么实际的东西!中干拿着丰厚的年金,造成了薪酬分配事实上的不合理,却没有硬性指标约束?!岂非咄咄怪事?我问了组织部,也问了吕绮,更看了他们的考核办法,一句话,都是扯淡!实际上一点效果没有!我认为最先应当改革的是这一部分,选人的办法可以充分酝酿,可以先按老办法过度,无非我们慎重一些罢了,但不把对在职干部的考核体系真正建立起来,我们的麻烦就大了!”(未完待续)

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